BAB I
PENDAHULUAN
1.1.Latar Belakang
Dewasa ini semakin
meningkatnya angkatan orang yang masuk kedalam dunia kerja, terutama tenaga
kerja wanita, sehingga diperlukan perlindungan terhadap resiko terhentinya
sementara penghasilan mereka. Pemeliharaan tenaga kerja tidak lepas dari campur
tangah manajer. Jika pemeliharaan Tenaga Kerja kurang diperhatikan, semangat
kerja, sikap, loyalitas Tenaga Kerja akan menurun. Absensinya dan turn-over
meningkat, disiplin akan menurun, sehingga pengadaan, pengembangan, kompensasi,
dan pengintegrasian Tenaga Kerja yang telah dilakukan dengan baik dan biaya
yang besar kurang berarti untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan.
Agar semua tenaga kerja semangat bekerja,
berdisiplin tinggi, dan bersikap loyal dalam menunjang tujuan perusahaan maka
fungsi pemeliharaan mutlak mendapat perhatian manajer. Tidak mungkin Tenaga
Kerja bersemangat bekerja dan konsentrasi penuh terhadap pekerjaanya jika
kesejahteraan kesejahteraan mereka tidak diperhatikan dengan baik.
1.2.Maksud dan Tujuan
Maksud dari penulisan
makalah ini adalah untuk mengetahui betapa pentingnya pemeliharaan tenaga kerja
atau sumber daya manusia pada suatu organisasi maupun perusahaan.
Adapun tujuan dari penulisan makalah ini adalah :
1.
Lebih memahami
tentang pemeliharaan tenaga kerja dalam suatu perusahaan.
2.
Mengetahui
bagaimana pemeliharaan dalam suatu perusahaan.
3.
Mengetahui
bagaimana penerapan pemeliharaan tenaga kerja di perusahaan
1.3.Rumusan Masalah
1.
Apa pengertian
Manajemen, Manajemen Sumber Daya Manusia, dan Pemeliharaan Tenaga Kerja ?
2.
Mengetahui
tujuan dan asas pemeliharaan tenaga kerja ?
3.
Mengetahui
pentingnya pemeliharaan tenaga kerja ?
4.
engetahui
kegiatan pemeliharaan dan program kesejatraan tenaga kerja ?
5.
Mengetahui bagaimana manajemen keselamatan dan kesehatan
kerja dan Keamanan ?
6.
Apa alasan
perusahaan memberhentikan karyawan dari pekerjaannya?
7.
Bagaimana
proses pemberhentian karyawan?
8.
Apa pengaruh
pemberhentian karyawan terhadap perusahaan?
9.
Apa konsekuensi
pemutusan hubungan kerja?
BAB II
KAJIAN TEORI
2.1.
PEMELIHARAAN TENAGA KERJA
A.
Pengertian
Manajemen, Manajemen Sumber Daya Manusia, dan Pemeliharaan Tenaga Kerja
Manajemen adalah
ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber
daya lainya secara efektif dan efisian untuk mencapai suatu tujuan tertentu[1].
MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan
peran tenaga kerjan agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan
perusahaan, Tenaga Kerja, dan perusahaan.[2]
SDM mendukung area
fungsional lain dengan membantu mendapatkan personil baru, mempersiapkan
personil untuk melakukan tugasnya, dan menangani semua pencatatan yang
berhubungan dengan pegawai dan mantan pegawai. Dalam memenuhi tanggung
jawabnya, SDM melaksanakan empat kegiatan utama.
Pemeliharaan (maintenance) adalah usaha mempertahankan dana atau
meningkatkan kondisi fisik, mental, dansikap Tenaga Kerja, agar mereka tetap
loyal dan bekerja produktif untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan.
Pengertian Pemeliharaan Tenaga Kerja
“the maintenance function of personnel is concerned primarily with
preserving the physical, mental, and emotional condition of employees”.
“Tenaga Kerja adalah asset (kekayaan) utama setiap perusahaan, yang
selalu ikut aktif berperan dan paling menentukan tercapai tidaknya tujuan perusahaan”
Oleh karena itu,
keamanan dan keselamatannya perlumen dapat pemeliharaan sebaik-baiknya dari
pimpinan perusahaan.Pemeliharaan (maintenance) Tenaga Kerja harus mendapat
perhatian yang sungguh-sungguh dari manajer.Jika pemeliharaan Tenaga Kerja
kurangdiperhatikan, semangat kerja, sikap, loyalitas Tenaga Kerja akan menurun.
Absensinya dan turn-over meningkat, disiplin akan menurun, sehingga pengadaan,
pengembangan, kompensasi, dan pengintegrasian Tenaga Kerja yang telah dilakukan
dengan baik dan biaya yang besar kurang berarti untuk menunjang tercapainya
tujuan perusahaan.
Supaya Tenaga Kerja
semangat bekerja, berdisiplin tinggi, danbersikap loyal dalam menunjang tujuan
perusahaan maka fungsi pemeliharaan mutlak mendapat perhatian manajer.Tidak
mungkin Tenaga Kerja bersemangat bekerja dan konsentrasi penuh terhadap
pekerjaanya jika kesejahteraan mereka tidak diperhatikan dengan baik.
B.
Tujuan
Pemeliharaan
1.
Untuk
meningkatkan produktivitas kerja Tenaga Kerja.
2.
Meningkatkan
disiplin dan menurunkan absensi Tenaga Kerja.
3.
Meningkatkan
loyalitas dan menurunkan turn-over Tenaga Kerja.
4.
Memberikan
ketenangan, keamanan, dan kesehatan Tenaga Kerja.
5.
Meningkatkan
kesejahteraan Tenaga Kerja dan keluarganya.
6.
Memperbaiki
kondisi fisik, mental, dan sikap Tenaga Kerja.
C.
Asas-asas
Pemeliharaan Tenaga Kerja
a.
Asas Manfaat
dan Efesiensi
Pemeliharaan yang dilakukan harus efesien dan memberikan manfaat
yang optimal bagi perusahaan dan Tenaga Kerja.Pemeliharaan ini hendaknya
meningkatkan prestasi kerja, keamanan, kesehatan, dan loyalitas Tenaga Kerja
dalam mencapai tujuan.Asas ini harus deprogram dengan baik supaya tidak
sia-sia.
b.
Asas Kebutuhan
dan Kepuasan
Pemenuhan kebutuhan dan
kepuasan harus menja didasar program
pemeliharaan Tenaga Kerja.Asas ini penting supaya tujuan pemeliharaan,
kesehatan, dan sikap Tenaga Kerja baik, sehingga mereka mau bekerja secara
efektif dan efesien menunjuang tercapainya tujuan perusahaan.
c.
Asas Keadilan
dan Kelayakan
Keadilan dan kelayakan
hendaknya dijadikan asas program pemeliharaan Tenaga Kerja. Karena keadilan dan
kelayakan akan menciptakan ketenangan dan konsentrasi Tenaga Kerja terhadap
tugas-tugasnya, sehingga disiplin, kerjasama, dan semangat kerjanya meningkat.
Dengan asa sini diharapkan tujuan pemberian pemeliharaan akan tercapai.
d.
Asas Peraturan
Legal
Peraturan-peraturan
legal yang bersumber dari undang-undang, Keppres, dan keputusan mentri harus
dijadikan asas program pemeliharaan Tenaga Kerja.
Hal ini penting untuk menghindari konflik dan intervensi serikat
buruh dan pemerintah.
e.
Asas Kemampuan
Perusahaan
Kemampuan perusahaan
menjadi pedoman dan asas program pemeliharaan kesejahteraan Tenaga Kerja.
Jangan sampai terjadi pelaksanaan pemeliharaan Tenaga Kerja yang mengakibatkan
hancurnya perusahaan.
D.
Pentingnya
Pemeliharaan Tenaga Kerja
Pemeliharaan SDM
dimaksudkan sebagai suatu kegiatan manajemen untuk mempertahankan stamina SDM
dalam melakukan pekerjaan dalam perusahaan. Dengan demikian yang bersangkutan
tidak mengalami gangguan selama melakukan tugas yang diberikan kepadanya.
Faktor yang mendorong perlunya perusahaan melakukan pemeliharaan
sumber daya manusia adalah[3] :
§ Sumber daya manusia merupakan modal utama perusahaan yang apabila
tidak dipelihara dapat, menimbulkan kerugian bagi perusahaan
§ Sumber daya manusia adalah manusia yang biasa yang mempunyai
kelebihan, keterbatasan, emosi dari
perasaan yang mudah berubah dengan berubah-ubahnya lingkungan sekitar
·
Sumber daya
manusia yang kurang mendapat perhatian dan pemeliharaan perusahaan akan
menimbulkan keresahan, turunnya semangat dan kegairahan kerja, merosotnya
loyalitas dan prestasi yang bersangkutan.
E.
Kegiatan
Pemeliharaan Tenaga Kerja
Kegiatan pemeliharaan
terhadap SDM yang dilakukan perusahaan melakukan sasarn utama, yaitu tetap
bertahannya SDM dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. SDM akan
terdorong tetap bekerja memberikan tenaganya, kemampuannya, pikirannyya dan
waktunya bagi perusahaan. Kegiatan pemeliharaan sumber daya manusia secara
rinci untuk :
1.
Meningkatkan
loyalitas SDM terhadap perusahaan.
2.
Meningkatkan
motivasi dan disiplin kerja.
3.
Meningkatkan
semangat dan kegairahan kerja.
4.
Meningkatkan
rasa aman,bangga dan ketenangan jiwa SDM dalam melakukan pekerjaan.
5.
Meningkatkan
kinerja SDM.
6.
Menurunkan
tingkat kemangkiran SDM.
7.
Menurunkan
tingkat turn over SDM.
8.
Menciptakan
suasana hubungan kerja yang harmonis dan kebersamaan.
Penyusunan program
kerja ini harus didasarkan pada kondisi nyata yang
terdapat dalam perusahaan dan kemungkinan masa datang yang akan dihadapi. Pada
dasarnys pemeliharaan dapat dilakukan perusahaan dapat dibedakan menjadi 3
macam, yaitu :
1.
Pemeliharaan
SDM yang bersifat ekonomis
2.
Pemeliharaan
SDM yang bersifat penyediaan fasilitas
3.
Pemeliharaan
SDM yang berupa pemberian pelayanan
2.2.PEMBERHENTIAN TENAGA KERJA
A.
PENGERTIAN
PEMBERHENTIAN
Menurut Undang-undang No. 13 Tahun 2003 mengartikan bahwa
Pemberhentian atau Pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja
karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban
antar pekerja dan pengusaha. Sedangkan menurut Moekijat mengartikan bahwa
Pemberhentian adalah pemutusan hubungan kerjas seseorang Tenaga Kerja dengan
suatu organisasi perusahaan.
Istilah pemberhentian juga mempunyai arti yang sama dengan
separation yaitu pemisahan. Pemberhentian juga bisa berarti Pemutusan Hubungan
Kerja (PHK) Tenaga Kerja dari suatu organisasi perusahaan. Pemberhentian yang
dilakukan oleh perusahaan harus berdasarkan dengan Undang – undang No 12 Tahun
1964 KUHP dan seijin P4D atau P4P atau seijin keputusan pengadilan.
Pemberhentian juga harus memperhatikan pasal 1603 ayat 1 KUHP yaitu mengenai
“tenggang waktu dan ijin pemberhentian”. Perusahaan yang melakukan
pemberhentian akan mengalami kerugian karena Tenaga Kerja yang diberhentikan
membawa biaya penarikan, seleksi, pelatihan dan proses produksi berhenti.
Pemberhentian yang dilakuakn oleh perusahaan juga harus dengan baik – baik,
mengingat saat Tenaga Kerja tersebut masuk juga diterima baik – baik. Dampak
pemberhentian bagi Tenaga Kerja yang diberhentikan yaitu dampak secara psikologis
dan dampak secara biologis. Pemberhentian yang berdasarkan pada Undang –undang
12 tahun 1964 KUHP, harus berperikemanusiaan dan menghargai pengabdian yang
diberikannya kepada perusahaan misalnya memberikan uang pension atau pesangon.
Pemberhentian juga dapat diartikan sebagai pemutusan hubungan kerja seseorang Tenaga
Kerja dengan organisasi perusahaan. Dengan pemberhentian dilakukan berarti Tenaga
Kerja tersebut sudah tidak ada ikatan lagi dengan perusahaan (Drs. Malayu
Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia,2001). Pemutusan hubungan kerja
merupakan fungsi terakhir manajer sumberdaya manusia yang dapat didefinisikan
sebagai pengakhiran hubungan kerja antara pekerja dan pengusaha yang dapat
disebabkan oleh berbagai macam alas an, sehingga berakhir pula hak dan
kewajiban di antara mereka (Mutiara Sibarani Panggabean, Manajemen Sumber Daya
Manusia, 2004).
B.
Alasan
Pemberhentian
Ada beberapa alasan yang menyebabkan seseorang berhenti atau putus
hubungan kerjanya dengan perusahaan, ada yang bersifat karena peraturan
perundang-undangan, tapi ada juga karena keinginan pengusaha, agar tidak
terjadi hal semena-mena yang dilakukan pengusaha, maka pemerintah telah
mengeluarkan beberapa kebijakan yang berkaitan dengan pemberhentian Tenaga
Kerja. Dalam pengertian ini pemerintah tidak melarang secara umum untuk
memberhentikan Tenaga Kerja dari pekerjaannya. Jangan karena tidak cocok dengan
pendapat perusahaan atau bertentangan dengan kehendak atau keinginan pengusaha
yang mengharapkan Tenaga Kerja terus bekerja utuk meningkatkan produksinya, Tenaga
Kerja tersebut langsung diberhentikan, tanpa melalui prosedur yang telah
ditetapkan oleh Pemerintah dan tanpa dijelaskan alasan-alasannya kepada Tenaga
Kerja. Oleh karena demikian, untuk melindungi Tenaga Kerja dari tindakan demikian,
maka pemerintah telah mendaptkan kebijakannya sebagai tertuang di dalam
undang-undang No. 13 Tahun 2003 bahwa, pengusaha dilarang melakukan pemutusan
hubungan kerja dengan alasan:
1.
Pekerja
berhalangan masuk karena sakit menurut keterangan dokter selama waktu tidak
melampaui 12 bulan secara terus menerus.
2.
Pekerja
berhalangan Negara sesuai dengan ketentuan perundang-undangan yang berlaku.
3.
Pekerja
mengerjakan ibadah yang diperintahkan agamanya.
4.
Pekerja menikah
5.
Pekerja
perempuan hamil, melahirkan, gugur kandungan atau menyusui bayinya.
6.
Pekerja
mempunyai pertalian darah dan atau ikatan perkawinan dengan pekerjan lainnya
dalam satu perusahaan, kecuali telah diatur dalam perjanjian kerja, peraturan
perusahaan atau perjanjian kerja bersama.
7.
Pekerja
mendirikan, mejadi anggota dan atau pengurus serikat pekerja, pekerja melakukan
kegiatan serikat pekerja di luar jam kerja atau di dalam jam kerja atas
kesepakatan pengusaha, atau berdasarkan ketentuan yang diatur dalam pernjanjian
kerja bersama.
8.
Pekerja yang
mengadukan pengusaha kepada yang berwajib mengenai perbuatan pengusaha yang
melakukan tindakan pidana kejahatan.
9.
Karena
perbedaan yang paham, agama, aliran politik, suku, wana kulit, golongan, jenis
kelami, kondisi fisik atau status perkawinan.
10.
Pekerjaan dalam
keadaan cacat tetap, sakit akibat kecelakaan kerja, atau karena hubungan kerja
yang menurut surat keterangan dokter yang jangka waktu penyembuhannya belum
dapat dipastikan.
Di samping hal tersebut di atas yang melarang pengusaha mengadakan
pemutusan hubungan kerja dengan Tenaga Kerjanya, tapi ada juga yang membolehkan
pengusaha mengadakan pemutusan kerja dengan Tenaga Kerja dengan asalan pekerja
telah melakukan kesalahan berat sebagai berikut:
1.
Melakukan
penipuan, pencurian atau penggelapan dan/atau uang milik perusahaan.
2.
Memberikan
keterangan palsu atau yang dipalsukan sehingga merugikan perusahaan.
3.
Mabuk,
minum-minuman kerjas memabukan, memakai atau mengedarkan narkotika,
psikotropika, dan zat adiktif lainnya di lingkungan karja.
4.
Melakukan
perbuatan asusiala atau perjudian di lingkungan karja.
5.
Menyerang
menganiaya, mengancam astau mengintimidasi teman sekerja atau pengusaha di
lingkungan kerja.
6.
Membujuk temasn
sekerja atau pengusaha untuk melakukan perbuatan yang bertentangan dengan
peraturan perundang-undangan.
7.
Dengan ceroboh
astau sengaja merusak atau mebiarkan dalam keadaan bahaya barng milik
perusahaan yang menimbulkan rugi bagi perusahaan.
8.
Dengan ceroboh
atau membiarkan teman sekerja atau pengusaha dalam keadaan bahaya di tempat
kerja.
9.
Membongkar atau
membocorkan rahasia perusahaan yang harusnya dirahasiakan kecuali untuk
kepentingan Negara.
10.
Melakukan
perbuatan lainnya di lingkungan perusahaan yang diancam pidana 5 tahun atau
lebih Semua kegiatan seperti di atas, baru pengusaha memutuskan melakukan
pemutusan hubungan hubungan kerja dengna Tenaga Kerja, apabila memang
benar-benar terbukti dengan didukung oleh bukti-bukti, atau tertangkap tasngan
dan adanya pengakuan dari Tenaga Kerja.
Melayu
Hasibuan menyebutkan beberapa alasan Tenaga Kerja diberhentikan dari perusahaan
yaitu:
1.
Undang-Undang
Undang-undang dapat menyebabkan seorang Tenaga Kerja harus
diberhentikan dari suatu perusahaan, antara lain anak-anak Tenaga Kerja WNA, Tenaga
Kerja yang terlibat organisasi terlarang. Pemberhentian terjadi karena
perundang – undangan. Seorang Tenaga Kerja terpaksa dihentikan dari perusahaan
karena terlibat dengan organisasi terlarang atau Tenaga Kerja tersebut dihukum
akibat perbuatannya. Seperti contoh Tenaga Kerja tesebut merupakan salah satu
anggota G30S/PKI atau Tenaga Kerja tersebut melanggar hukum.
2.
Keinginan
perusahaan
Pemberhentian berdasarkan keinginan perusahaan dapat terjadi karena
Tenaga Kerja tersebut berusia lanjut dan tidak memiliki keuntungan lagi bagi
perusahaan. Tenaga Kerja tersebut sudah berusia lanjut, kurang cakap atau
melakukan tindakan yang merugikan seperti korupsi.
Keinginan
perusahaan memberihentikan Tenaga Kerja ini disebabkan:
1.
Tenaga Kerja
tidak mampu mengerjakan pekerjaannya.
2.
Perilaku dan
kedisiplinannya kurang baik.
3.
Melanggar
peraturan dan tata tertib perusahaan.
4.
Tidak dapat
bekerja sama dan konflik dengan Tenaga Kerja lainnya.
5.
Melakukan
tindakan amoral dalam perusahaan.
Pemberhentian Tenaga Kerja yang dilakukan atas keinginan perusahaan
melalui tahapan–tahapan:
1.
Perundingan
antara Tenaga Kerja dengan pimpinan perusahaan.
2.
Perundingan
antara pimpinan serikat buruh dengan pimpinan perusahan.
3.
Perundingan P4D
dengan pimpinan perusahaan.
4.
Perundingan P4P
dengan pimpinan perusahaan.
5.
Keputusan
Pengadilan Negeri.
6.
Tenaga Kerja
tidak dapat dipecat oleh perusahan secara sewenang – wenang larena Tenaga Kerja
mendapat perlindungan hukum.
3.
Keinginan Tenaga
Kerja
Pemberhentian karena keinginan Tenaga Kerja dapat terjadi karena Tenaga
Kerja tersebut kurang mendapat kepuasan kerja di perusahaan yang bersangkutan.
Misalnya jasanya rendah, lingkungannya kurang baik atau perlakuan kurang
baik. Pemberhentian karena keinginan Tenaga
Kerja dapat juga terjadi karena:
·
Pindah ke
tempat lain untuk mengurus orang tua
·
Kesehatan yang
kurang baik
·
Untuk
melanjutkan pendidikan
·
Untuk
bewirausaha
·
Bebas jasa
terlalu rendah
·
Mendapat
pekerjaan yang lebih baik
·
Suasana dan
lingkungan pekerjaan yang kurang serius
·
Kesempatan
promosi yang tidak ada
·
Perlakukan yang
kurang adil
4.
Pensiun
Undang-undang mempensiunkan seseorang karena telah mencapai batas
usia dan masa kerja tertentu. Usia kerja seseorang Tenaga Kerja untuk setatus
kepegawaian adalah 55 tahun atau seseorang dapat dikenakan pensiun dini,
apabila menurut keterangan dokter, Tenaga Kerja tersebut sudah tidak mampu lagi
untuk bekerja dan umurnya sudah mencapai 50 tahun dengan masa pengalaman kerja
minimal 15 tahun.
Pensiun atas keinginan dari Tenaga Kerja adalah pensiun atas
permintaan sendiri dengan mengajukan surat permohonan setelah mencapai masa
kerja tertentu, dan permohonannya dikabulkan oleh perusahaan. Besar uang
pensiun yang diterima oleh Tenaga Kerja yang pensiun diatur oleh undang-undang
bagi pegawai negeri yang pembayarannya dilakukan secara periodik, sedangkan
bagi Tenaga Kerja swasta diatur oleh perusahaan yang bersangkutan biasanya
pembayaran berupa uang pesangon pada saat diberhentikan. Pembayaran uang
pensiun merupakan pengakuan atau penghargaan atas pengabdian seseorang kepada
organisasi dan memberikan sumber kehidupan bagi usia lanjut, sehingga dengan
adanya uang pensiun akan memberikan ketenangan bagi para Tenaga Kerjanya.
5.
Kontrak Kerja
Berakhir
Tenaga Kerja suatu perusahaan akan diberhentikan apabila kontrak
kerjanya berakhir. Pemberhentian yang seperti ini tidak akan menimbulkan
konsekuensi karena telah diatur terlebih dahulu dalam perjanjian saat mereka
diterima oleh perusahaan tersebut. Beberapa perusahaan sekarang ini banyak
mengadakan perjanjian kerja dengan Tenaga Kerjaya di dalam sutau kontrak dimana
di dalamnya, disebutkan masa waktu kerja atau masa kontraknya. Dan ini alasan
juga tidak dilakukan pemutusan hubungan kerja apabila kontrak kerja tersebut di
perpanjang.
6.
Meninggal dunia
Tenaga Kerja yang meninggal dunia secara otomatis hubungan kerjanya
dengan perusahaan akan terputus. Perusahaan tersebut akan memberikan pesangon
atau uang pensiun bagi keluarga yang ditinggalkannya sesuai dengan peraturan
yang ada. Seorang Tenaga Kerja yang meninggal dunia saat melaksanakan tugas,
pesangon atau golongannya diatur di dalam undang-undang. Misalnya, pesangon
lebih besar dan golongannya dinaikkan sehingga uang pensiunnya lebih besar.
7.
Perusahaan
dilikudasi
Dalam hal perusahaan dilikuidasi masalah pemberhentian Tenaga Kerja
diatur dengan peraturan perusahaan, perjanjian bersama dan peraturan
perundang-undangan yang berlaku. Untuk menentukan apakah benar atau tidak
perusahaan dilikuidasi atau dinyatakan bangkrut harus didasarkan kepada
peraturan perundang-undangan.
C.
Proses
Pemberhentian
Jika pemutusan hubungan kerja tidak dapat dihindari, maka cara yang
ditempuh diatur dalam Undang-Undang No. 12 Tahun 1964. pengusaha yang ingin
memutuskan hubungan kerja dengan pekerjanya harus mendapatkan izin terlebih
dahulu dari P4D untuk pemutusan hubungan terhadap sembilan Tenaga Kerja atau
kurang, dan izin dari P4P untuk pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja yang
jumlahnya sepuluh orang ke atas. Selama izin belum diberikan pemutusan hubungan
kerja belum sah maka kedua belah pihak harus menjalankan kewajibannya.
Pemberhentian Tenaga Kerja hendaknya berdasarkan peraturan dan
perundang-undangan yang ada agar tidak menimbulkan masalah, dan dilakukan
dengan cara sebaik-baiknya, sebagaimana pada saat mereka diterima sebagai Tenaga
Kerja. Dengan demikian, hubungan antara perusahaan dan mantan Tenaga Kerja
tetap terjalin dengan baik. Akan tetapi pada kenyataanya sering terjadi
pemberhentian dengan pemecatan, karena konflik yang tidak dapat diatasi lagi,
yang seharusnya pemecatan Tenaga Kerja harus berdasar kepada peraturan dan
perundang-undangan karena setiap Tenaga Kerja mendapat perlindungan hukum
sesuai dengan statusnya. Berikut adalah prosedur/proses pemecatan Tenaga Kerja:
·
Musyawarah Tenaga
Kerja dengan pimpinan perusahaan
·
Musyawarah
pimpinan serikat buruh dengan pimpinan perusahaan
·
Musyawarah
pimpinan serikat buruh, pimpinan perusahaan, dan P4D
·
Musyawarah
pimpinan serikat buruh, pimpinan perusahaan, dan P4P
·
Pemutusan
berdasarkan Keputusan Pengadilan Negeri
Bagi pemutusan hubungan kerja yang bersifat massal yang disebabkan
keadaan perusahaan, maka sebelum pemutusan hubungan kerja pengusaha harus
berusaha untuk meningkatkan efisiensi. Upaya peningkatan efisiensi yang biasa
digunakan adalah dengan:
·
Mengurangi
shift kerja
·
Menghapuskan
kerja lembur
·
Mengurangi jam
kerja
·
Mempercepat
pension
·
Meliburkan atau
merumahkan Tenaga Kerja secara bergilir untuk sementara
Dalam pemberhentian Tenaga Kerja, apakah yang sifatnya kehendak
perusahaan, kehendak Tenaga Kerja maupun karena undang-undang harus betul-betul
didasarkan kepada peraturan, jangan sampai pemberhentian Tenaga Kerja tersebut
menibulkan suatu konflik suatu konflik atau yang mengarah kepada kerugian
kepada dua belah pihak, baik perusahaan maupun Tenaga Kerja.
Adapun
beberapa cara yang dilakukan dalam proses pemberhentian Tenaga Kerja:
·
Bila kehendak
perusahaan dengan berbagai alasan untuk memberhentikan dari pekerjaannya perlu
ditempuh terlebih dahulu:
·
Adakan
musyawarah antara Tenaga Kerja dengan perusahaan.
·
Bila musyawarah
menemui jalan buntu maka jalan terakhir adalah melalui pengadilan atau instansi
yang berwenang memutuskan perkara.
·
Bagi Tenaga
Kerja yang melakukan pelanggaran berat dapat langsung diserahkan kepada pihak
kepolisian untuk diproses lebih lanjut tanpa meminta ijin legih dahulu kepada
Dinas terkait atau berwenang.
Bagi Tenaga Kerja yang akan pensiun, dapat diajukan sesuai dengan
peraturan. Demikian pula terhadap Tenaga Kerja yang akan mengundurkan diri atau
atas kehendak Tenaga Kerja diatur atas sesui dengan paraturan perusahaan dan
peraturan perundang-undangan.
D.
Konsekuensi
Pemutusan Hubungan Kerja
Konsekuensi
diberhentikannya Tenaga Kerja atas keinginan perusahaan adalah sebagai berikut:
1.
Tenaga Kerja
dengan status masa percobaan diberhentikan tanpa memberi uang pesangon.
2.
Tenaga Kerja
dengan status kontrak diberhentikan tanpa memberi uang pesangon.
3.
Tenaga Kerja
dengan status tetap, jika diberhentikan harus diberi uang pesangon yang
besarnya:
·
Masa kerja
sampai satu tahun: 1 bulan upah bruto
·
Masa kerja 1
sampai 2 tahun: 2 bulan upah bruto
·
Masa kerja 2
sampai 3 tahun: 3 bulan upah bruto
·
Masa kerja 3
tahun dan seterusnya: 4 bulan upah bruto.
BAB
III
KESIMPULAN
Dari pembahasan diatas ada
banyak pertimbangan dan perbandingan bila kita mau melakukan perekrutan tenaga
kerja dan sebaliknya juga bila kita mau memberhentikan tenaga kerja kita
memperhatikan banyak aspek, supaya kita tidak melanggar peraturan yang didalam
undang-undang ketenagakerjaan, dan karyawan tidak akan kehilangan haknya walau
mereka sudah diberhentikan
DAFTAR PUSTAKA
Aliliawati Muljono, SH, CN. 2000. Undang-Undang Republik Indonesia
Nomor 25 Tahun 1997, tentang Ketenagakerjaan. Harvarindo
Hasibuan, Melayu S.P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
PT. Bumi Aksara.
Benggolo. A., Tanpa tahun, Tenaga Kerja dan Pembangunan, yayasan
Jasa Karya, Jakarta.
Manulang, SH., 1995, Pokok-Pokok Hukum Ketenagakerjaan di
Indonesia, Rineka Cipta, Jakarta, Cetakan kedua.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar